Economía de la Conducta, la nueva visión de los RRHH del futuro

Rosa García Campayo enumera las oportunidades que nos brinda la aplicación de la Economía de la Conducta al servicio de los retos que se avecinan en el campo de los Recursos Humanos.

Todos estamos de acuerdo en que las personas son el alma de las empresas, siendo su valor máximo. Por ello, el área de RRHH (también llamada área de Personas o área de Talento), ha ido evolucionado con el paso de los años, de una función en su mayoría administrativa (nominas, contratación, etc.), a una función estratégica dentro de la empresa.

Fruto de esta labor estratégica, los departamentos de RRHH, ayudan a la empresa a lograr sus resultados. En la última década hay un gran esfuerzo por desarrollar una potente Marca Empleadora (Employer Branding) para captar y retener al mejor talento. El talento necesario es cada día más escaso y los trabajadores más competentes eligen dónde quieren trabajar. En este entorno, es clave la labor de RRHH, incluyendo políticas de Salario Emocional que suponen una ventaja competitiva en un mundo tan cambiante y exigente como el actual.  Todo ello, configura empresas más humanas que entregan una mejor “Experiencia al  empleado”, que redunda directamente en una mejor “Experiencia del cliente” cuando se relaciona con nuestra empresa, y  eso es garantía  de más beneficios sostenibles en el tiempo.

Tradicionalmente, cuando se buscaba un cambio de comportamiento en los colaboradores, los departamentos de RRHH usaban palancas como proporcionar más información, mejor formación o ampliar incentivos. De este modo… no siempre se lograban los resultados esperados.

Aun hoy en día, se usan las tácticas que los psicólogos llaman tácticas de zanahoria y el palo -motivación extrínseca-, que  realmente no impulsan el rendimiento y son una visión anticuada de los RRHH. Resumiendo, muchas prácticas de gestión del talento y de RRHH, se basan en la idea de que la gente trabaja más duro y es más productivo a cambio de dinero y poder posicional. La realidad es que no funciona en medio/largo plazo y agota a los trabajadores, que acaban perdiendo la ilusión y el compromiso. (Ej. pagos extra por desempeño, méritos en las evaluaciones por desempeño, listas de talento con alto potencial, las consecuencias económicas/ profesionales de no alcanzar los objetivos, etc.).

En cambio…  la motivación intrínseca es lo que importa: el deseo de hacer un trabajo por sus beneficio y satisfacción inherente. El motor es un propósito interno del trabajador. Esto es lo que se transforma en un magnífico rendimiento y mayor felicidad en el entorno laboral.

Por ello, la Economía de la Conducta es un campo de vital importancia para los departamentos de Gestión de Personas, pues desde él se puede comprender qué palancas influyen en el comportamiento de los empleados y luego usarlas para crear beneficios mutuos entre la organización y sus colaboradores.

Ej. podemos ayudar a los empleados a que realicen un cambio de comportamiento hacia una mejor salud, riqueza y felicidad, sirviendo así mejor a la misión de la organización y contribuyendo a una mejor cuenta de resultados.

La Economía de la Conducta es, en esencia, el estudio de cómo los individuos toman decisiones económicas, observando los factores psicológicos, emocionales, sociales y cognitivos en juego.

En el siglo XXI, Economía de la Conducta es La nueva herramienta que puede usar el área de RRHH con una visión de futuro, alto impacto y propulsora de cambios positivos y medibles en el negocio.  Facilita un pensamiento de diseño, una arquitectura de la elección (“teoría de los empujones”) y fluidez con los datos y su análisis.

Gracias a ella las personas son guiadas sutilmente hacia la opción idónea para mejorar su vida, en lugar de que se les diga de manera prescriptiva cuál sería la opción correcta.  

En su libro Nudge, Richard Thaler (premio Nóbel de economía en 2017 por sus contribuciones a la economía conductual) y Cass Sunstein describieron dos sistemas de pensamiento humano: el sistema reflexivo (razón) y automático (instinto). Argumentaron que los conflictos entre estos dos sistemas con frecuencia llevan a las personas a seleccionar la opción incorrecta. Ocurre que los seres humanos, tomamos a diario miles de decisiones de modo automático, basándonos en nuestras emociones, contexto y  experiencias del pasado, pero sin un análisis racional, analítico o detallado sobre la decisión óptima. Nudge se basa en la premisa de que los humanos no somos tan racionales como pensamos, y necesitamos apoyo para alcanzar nuestro potencial, aunque es muy importante que siempre debemos sentirnos libres de tomar nuestras propias decisiones y que las medidas de Economía de la Conducta  se apliquen de manera ética y sostenible para todas las partes.

La cultura, el compromiso y la retención del talento de las personas son los temas más importantes en la mente de los líderes de negocios y de los departamentos de RRHH. Por ello la Economía de la Conducta proporciona un nuevo y potente conjunto de principios para ayudar a mejorar la compleja labor del área de RRHH

La nueva visión de futuro en la gestión de RRHH nos dirige por dos caminos:

• Ayudar a las personas a tomar decisiones más racionales.
• Conocer y tener en cuenta los sesgos y tendencias del pensamiento humano, y así, diseñar programas de recursos humanos más eficientes para seleccionar al mejor talento, desarrollarlo y promocionarlo, motivar al equipo, favorecer la comunicación/participación, mejorar el bienestar de las personas, y lograr un rendimiento superior con mayor nivel de felicidad en el trabajo.

Ambos caminos se basan en  la aplicación de la llamada «Arquitectura de la Elección». Este término fue introducido por Richard Thaler y Cass Sunstein en su libro Nudge. Se trata del diseño deliberado de intervenciones o medidas, como medio de mejorar las decisiones de la gente, minimizando los errores derivados de los sesgos cognitivos. En definitiva, «Arquitectura de la Elección» o “pensamiento de diseño”.  es cómo se presentan las opciones en la toma de decisiones y ayudar con “un empujón” a tomar libremente las decisiones mejores para cada individuo.

PARA QUÉ utilizar medidas de «Arquitectura de Elección» en el departamento de RRHH:

• Ayudar a la creación / mantenimiento de una cultura organizacional más propicia para el éxito para todos los involucrados.
• Ayudar a las personas se sienten comprometidos con su trabajo.
• Ayudar a la gente a aprender y desarrollarse (Ej.: incentivar la motivación intrínseca y lograr que las personas asistan a una formación, recordar el contenido de una formación periódicamente para asegurar el recuerdo, etc.)
• Ayudando a las personas a alcanzar y mantener el bienestar y a cuidar la salud (Ej. Fomentar ir a las citas de vacunación y reconocimiento médico, donación de sangre, dejar de fumar, medidas de higiene en el trabajo, evitar el comportamiento sedentario, etc.)
• Ayudando a la gente de informar y recibir información útil facilitándoles tareas administrativas (Ej.: rellenar formularios con opciones por defecto.)
• Ayudar a la gente a tomar las mejores decisiones de contratación (Ej.: reclutamiento, gestión de la diversidad, cultura del reconocimiento, el desarrollo de liderazgo, etc.)
• Ayudar a mejorar la productividad laboral y el rendimiento (Ej.: eficientar los tiempos en el trabajo, evitar la multitarea, horarios/duración de reuniones, etc.)
• Ayudar ahorrar para la jubilación y gestionar mejor la economía familiar
• Ayudar a la sostenibilidad del planeta, con empujones proambientales (Ej.: impulsar el ahorro del consumo de energía, ahorro de recursos, participación en programas sociales /ONGs, etc.)

COMO utilizar medidas de «Arquitectura de la Elección» en el departamento de RRHH:

• Incluyendo el diseño de programas e intervenciones específicos de mejora continua de políticas para las personas
• Fomentar el conocimiento y cumplimiento normas de la empresa
• Mejorar la comunicación a empleados
• Impulsar la formación y desarrollo profesional
• Planificación de eventos colectivos
• Protocolos de gestión de cambios dentro de la empresa
• Protocolos de negociación

Son todas ellas intervenciones en el lugar de trabajo sobre la base de la Economía de la Conducta y resultan la forma más efectiva, sencilla y económica para ayudar a los empleados a traducir sus intenciones en acciones personales.  RRHH es propietaria de la arquitectura de la elección del lugar de trabajo y debe diseñar cuidadosamente, la iteración y el uso de los datos siempre que sea posible ya que deben estar probando nuevas ideas constantemente, para ver qué políticas, programas y mensajes motivan mejor a la gente.

La pregunta clave es ¿A quién beneficia cada medida de arquitectura de la elección? Si la empresa y el empleado se benefician, o el empleado se beneficia principalmente y la empresa recibe algún beneficio indirecto, este es un enfoque adecuado y ético ya que beneficia principalmente al empleado y también, en parte, a la empresa.

Actualmente hay muchas historias de éxito en la aplicación de la Economía de la Conducta, aplicándose por gobiernos de más de 20 países en políticas públicas. También tiene mucho impacto en el ámbito financiero.  Y poco a poco va calando dentro de las empresas en el ámbito de los departamentos de RRHH, aunque aún queda mucho recorrido para su global implementación.

Hoy ha nacido una nueva profesión:  CBO “Chief Behavioral Officer” o Director de Ciencias del Comportamiento. Son los defensores de “lo humano” en la empresa, siendo capaces de describir, entender, y predecir el comportamiento humano.  Muchas empresas del índice Fortune 500 ya cuentan con este puesto entre sus equipos de dirección.

Los CBO son expertos conocedores de los principios de la Economía de la Conducta, con amplio conocimiento del negocio y gran empatía, tanto con lo que opina el cliente como el empleado, para desde ahí, poder traducir su conocimiento en una mejor experiencia del cliente y del empleado.  Su gestión es transversal, pudiendo incluirse en RRHH (mayor productividad y felicidad de los empleados), o en Marketing o Innovación (fidelización del cliente, innovación de productos y modelos de negocio)

Para un mundo más humano y sostenible…una nueva visión económica más humana y emocional: la Economía de la Conducta.

Rosa García Campayo: Trayectoria profesional ligada a la banca. Actualmente, y desde hace 7 años, Directora de Zona en Bankia. Licenciada en Derecho, Máster Dirección de Recursos Humanos y Máster Comunicación no Verbal y Detección de la Mentira. Profesor asociado en EAE Business School, en materias de Liderazgo, Desarrollo de Directivos y Comunicación No Verbal. Miembro activo del Observatorio de Economía de la Conducta.